Rechtsanwalt Magnus Dühring

Das Jahr 2023 hat wieder einige arbeitsgerichtliche Entscheidungen hervorgebracht, die Arbeitgeber kennen sollten.

Grenzen der Meinungsfreiheit in Sozialen Netzwerken

Die Meinungsfreiheit des einen findet ihre Grenzen im Persönlichkeitsrecht des anderen. Das gilt auch im Arbeitsverhältnis, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 24.08.2023 (2 AZR 17/23) klarstellte. Konkret ging es um Beleidigungen unter Kollegen in einem WhatsApp-Chat. Der Beleidigende verteidigte sich mit dem sog. Grundsatz der Vertraulichkeitserwartung. Danach darf ein Arbeitnehmer erwarten, dass Äußerungen, die er in einem vertraulichen Gespräch unter Kollegen macht, nicht an Dritte weitergegeben werden. Das BAG bestätigte diesen Grundsatz, betonte aber, dass ehrverletzende, insbesondere strafrechtlich relevante Äußerungen keinen Vertrauensschutz genießen. Zudem sei der Vertrauensschutz umso geringer, je mehr Chat-Teilnehmer beteiligt seien. Will sich der Arbeitnehmer bei Abmahnung oder Kündigung hierauf berufen, muss er darlegen, warum er von Vertraulichkeit der Kommunikation ausging. 

Was ist zu tun? Verhaltensrichtlinien zum Umgang mit Social Media unter Kollegen erlassen und Mitarbeiter regelmäßig zum Thema Diskriminierung – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – schulen!

Kein grundsätzliches Verwertungsverbot von Videoüberwachungsaufnahmen von Arbeitnehmern

Oft schwer verständlich ist, dass Videoaufnahmen, die einen anderen bei der Begehung einer arbeitsrechtlichen Pflichtverletzung oder einer Straftat zeigen, vor Gericht unter Umständen nicht verwerten werden können. Die einschlägigen Stichwörter heißen Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot. Beruft sich der gekündigte Arbeitnehmer hierauf im Prozess, wird es für den Arbeitgeber trotz Videoaufnahmen meist schwer, das Vorliegen des (wichtigen) Kündigungsgrundes zu beweisen, da dem Gericht verwehrt ist, diesen Beweis prozessual zu verwerten. Das BAG sprang dem Arbeitgeber nun zur Seite und erklärte in seinem Urteil vom 29.06.2023 (2 AZR 292/22), dass Videoaufnahmen unter bestimmten Voraussetzungen – selbst bei Nichteinhaltung datenschutzrechtlicher Vorschriften – vom Gericht zu verwerten sind. Bei vorsätzlich begangenen Pflichtverletzungen bzw. Straftaten habe das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers vor den Grundrechten des Arbeitgebers (z.B. Eigentum) zurückzutreten. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Videoüberwachung sachlich geboten (z.B. wegen wiederholter Vorkommnisse) und durch Hinweise für jedermann erkennbar ist.

Was ist zu tun? Sofern „gefährdete“ Arbeitsbereiche videoüberwacht werden, die Videoüberwachung offen erkennbar gestalten und Arbeitnehmer darauf hinweisen! In mitbestimmten Betrieben eine entsprechende Betriebsvereinbarung abschließen!

Erschütterung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen

Bereits in seiner Entscheidung vom 08.09.2021 (5 AZR 149/21) hatte das BAG klargestellt, dass der für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit beweisbelastete Arbeitnehmer durch Vorlage einer vom Arzt ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seine Arbeitsunfähigkeit nachweisen kann. Die Beweiskraft der AU-Bescheinigung gilt allerdings als erschüttert, wenn im Fall der Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer eine „passgenaue“ AU-Bescheinigung vorlegt, die bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gilt. In Ergänzung hierzu hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in seiner Entscheidung vom 02.05.2023 (2 Sa 203/22) hervorgehoben, dass die Arbeitsunfähigkeit auch dann zweifelhaft ist, wenn der Arbeitnehmer mehrere AU-Bescheinigungen vorlegt, die zusammengerechnet bis zum Ablauf der Kündigungsfrist reichen. In diesen beiden Fällen kommt der Arbeitnehmer, der Entgeltfortzahlung begehrt, im Prozess seiner Beweislast nur nach, wenn er den bzw. die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbindet und dem Arbeitsgericht als Zeugen anbietet.

Was ist zu tun? Sofern das Arbeitsverhältnis gekündigt ist und gleichzeitig bzw. kurz darauf der Arbeitnehmer eine oder mehrere AU-Bescheinigungen für die verbleibende Kündigungsfrist vorlegt, kann bei ernsten Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit erwogen werden, bis zur Sachaufklärung die Entgeltfortzahlung zurückzubehalten.

Verjährung von Urlaubsansprüchen

Das Urlaubsrecht aus Sicht des Arbeitgebers hat sich in den letzten Jahren – auch aufgrund der EuGH-Rechtsprechung dramatisch verschärft. In kurzer Abfolge traf das BAG zwei Entscheidungen, die man auf dem Schirm haben sollte. So stellte das BAG in seiner Entscheidung vom 22.12.2022 (9 AZR 266/20) zunächst klar, dass der gesetzliche Mindesturlaub der gesetzlichen Verjährung gem. § 194 Abs. 1 BGB unterliegt, um dann Folgendes zu ergänzen:

„Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt aber erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch eine Belehrung über den konkreten Urlaubsanspruch und einen Hinweis über die Verfallfristen in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, und wenn der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.“

Freilich gelten die in der Entscheidung aufgestellten Grundsätze auch für den vertraglichen Mehrurlaub. Tröstlich an dieser Entscheidung und der darauffolgenden Entscheidung des BAG vom 31.01.2023 (9 AZR 456/20) ist, dass auch selbst bei Verletzung der Hinweispflicht die dreijährige Verjährungsfrist in der Regel mit dem Ende des Jahres beginnt, in dem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Das heißt, der Arbeitnehmer kann bis zum Ablauf der Verjährungsfrist eine Abgeltung des ihm zustehenden, bis zum Ausscheiden nicht mehr genommenen Urlaubs verlangen.

Was ist zu tun? Unbedingt zu Jahresbeginn jeden Arbeitnehmer individuell und schriftlich (nachweisbar) auf seinen konkreten Urlaubsanspruch und auf die Verfallfristen hinweisen und dies zu Beginn der zweiten Jahreshälfte aktualisiert wiederholen. Nur so wird nach der Rechtsprechung der Arbeitnehmer in die Lage versetzt, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen.

Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit

In seiner Entscheidung vom 16.02.2023 hat das BAG (8 AZR 450/21) betont, dass „eine Frau Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit hat, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt“ und im Weiteren klargestellt, dass „dabei der Umstand, dass die Frau für die gleiche Arbeit ein niedrigeres Grundentgelt erhält als ein männlicher Kollege, die Vermutung begründet, dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt ist“. Auch erteilte das BAG dem Arbeitgeber eine Absage für seinen Einwand, dass „der Mann im Rahmen der Einstellungsverhandlungen ein höheres Entgelt gefordert habe und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgegeben habe“. Aufgrund der geschlechtsspezifischen Diskriminierung wurde der Klägerin nicht nur die Nachzahlung der Differenzvergütung, sondern auch noch eine Entschädigung für die erlittene Diskriminierung zugesprochen.

Was ist zu tun? Dass die gleiche Vergütung für die gleiche Arbeit bezahlt wird, egal für welches Geschlecht, sollte eine Selbstverständlichkeit sein. Aus Arbeitgebersicht wird es zudem umso wichtiger werden, dass eine Wertigkeit der jeweiligen Stelle im Unternehmen nach sachlichen und vergleichbaren Kriterien festgelegt wird. Zudem sollten auch die bei Einstellung marktüblichen Vergütungen für die vorgesehenen Stellen festgehalten werden, um die Gehaltsentwicklungen in der Folgezeit darstellen zu können.

Unwirksamkeit einer Rückzahlungsvereinbarung bei Fortbildungskosten

Um in einem Beschäftigungsverhältnis fachlich auf dem aktuellen Stand zu bleiben, sollten sich Arbeitnehmer regelmäßig fortbilden. Die hierfür anfallenden Kosten trägt nicht selten der Arbeitgeber. Dieser hat ein Interesse daran, dass sich die Kosten durch einen möglichst langen Verbleib des Arbeitnehmers im Unternehmen „amortisieren“. Hierfür wird meist eine separate Fortbildungsvereinbarung geschlossen, die den Arbeitnehmer verpflichtet, die Fortbildungskosten zurückzuzahlen, falls er innerhalb einer bestimmten Frist nach Beendigung der Fortbildung ausscheidet. Aus den bisher ergangenen Gerichtentscheidungen wird deutlich, dass meist der Arbeitgeber das „kurze Hölzchen zieht“ und auf den Fortbildungskosten sitzen bleibt. So geschehen auch im Urteil des BAG vom 25.04.2023 (9 AZR 187/22). Der Arbeitgeber verlangte vereinbarungsgemäß die Rückzahlung der Fortbildungskosten, weil der Arbeitnehmer wiederholt nicht zur Prüfung angetreten war. Das BAG begründete seine Entscheidung damit, dass es sich bei dem Fortbildungsvertrag um allgemeine Geschäftsbedingungen handele und die Rückzahlungsklausel deshalb unwirksam sei, weil die Rückzahlungsklausel ungeachtet des Grunds, warum der Arbeitnehmer zur Prüfung nicht angetreten sei, ihn zur Rückzahlung verpflichtet. Man könne den Arbeitnehmer aber nur zur Rückzahlung verpflichten, wenn der Arbeitnehmer für das Nichtablegen der Prüfung verantwortlich sei. Dies muss explizit in der Klausel geregelt sein, andernfalls könne der Arbeitgeber nicht die Rückzahlung verlangen.

Was ist zu tun? Fortbildungsverträge an Vorgaben der aktuellen Rechtsprechung anpassen!

Rechtsanwältin Olivia Roth

Am 01. Januar 2024 tritt das Gesetz zur Modernisierung des Personengesellschaftsrecht (MoPeG) in Kraft, das einige Veränderungen für das Personengesellschaftsrecht, insbesondere für die Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR), mit sich bringt. Einige der nun gesetzlich verankerten Regelungen dürften Ihnen bereits aus der gelebten Rechtspraxis bekannt sein.
Wir möchten Sie im Folgenden auf die wichtigsten, gesellschaftsrechtlichen Veränderungen hinweisen.

Rechtsfähigkeit der GbR

Seit dem Grundsatzurteil des Bundesgerichtshofs aus dem Jahr 2001 ist die Rechtsfähigkeit der GbR höchstrichterlich anerkannt. Das MoPeG sieht (endlich) eine gesetzliche Regelung für die Rechtsfähigkeit der GbR vor.
Es wird weiterhin zwischen einer nichtrechtsfähigen GbR (Innengesellschaft) und einer rechtsfähigen GbR (Außengesellschaft) unterschieden. Eine rechtsfähige GbR liegt dann vor, wenn sie nach dem gemeinsamen Willen der Gesellschafter am Rechtsverkehr teilnehmen soll. Eine Neuerung tritt insofern ein, als dass das Gesamthandsprinzip abgeschafft wird: Die rechtsfähige GbR ist nun selbst Trägerin des Gesellschaftsvermögens sowie von Rechten und Pflichten (d. h. die GbR kann Verträge im eigenen Namen abschließen und kann Partei in einem Zivilprozess sein).
Bei der nichtrechtsfähigen GbR entsteht eine Bruchteilsgemeinschaft zwischen den Gesellschaftern. Die nichtrechtsfähige GbR ist somit nicht vermögensfähig.

Einführung eines Gesellschaftsregisters

Bislang konnte die GbR im Unterschied zu einer Kommanditgesellschaft (KG) oder offenen Handelsgesellschaft (OHG) nicht im Handelsregister eingetragen werden. Mit Anfang des Jahres 2024 wird ein neues Gesellschaftsregister (nicht das Handelsregister) geschaffen, in dem eine rechtsfähige GbR eingetragen werden kann. Grundsätzlich besteht keine Eintragungspflicht für die GbR. Allerdings muss eine GbR in das Gesellschaftsregister eingetragen sein, um in anderen öffentlichen Registern (z. B. Handelsregister, Grundbuch) ein Recht eintragen zu lassen. Steht zugunsten einer vor dem 01. Januar 2024 gegründeten GbR ein Recht in einem öffentlichen Register, so kann eine Änderung in diesem Register erst erfolgen, wenn die GbR in das Gesellschaftsregister eingetragen wurde. Es besteht daher eine faktische Eintragungspflicht für GbRs, die bereits ein Recht in einem öffentlichen Register eingetragen haben und darüber verfügen möchten oder ein Recht eintragen wollen. Die eingetragene GbR muss den Rechtsformzusatz „eGbR“ oder „eingetragene Gesellschaft bürgerlichen Rechts“ tragen.

Vorteile der Eintragung in das Gesellschaftsregister

Eine Erleichterung bringt die Eintragung in das Gesellschaftsregister insoweit, dass Änderungen im Gesellschafterbestand der eGbR nur im Gesellschaftsregister eingetragen werden müssen. Schließlich wird nur die eGbR ohne Aufführung der Gesellschafter als Inhaberin des Rechtes im öffentlichen Register genannt. Darüber hinaus wird die Vertretungsbefugnis des Geschäftsführers im Gesellschaftsregister eingetragen, was für Rechtssicherheit sorgt. Vorteilhaft ist zudem der eindeutige Beginn der Nachhaftung des Gesellschafters (fünf Jahre) mit der Eintragung des Ausscheidens des Gesellschafters aus dem Gesellschaftsregister.

Keine Auflösung der GbR bei Ausscheiden

In Gesellschaftsverträgen befindet sich häufig eine Fortsetzungsklausel, wodurch die Auflösung der GbR bei Ausscheiden (z. B. durch Tod oder Kündigung) eines Gesellschafters verhindert wird. In Zukunft wächst bereits gesetzlich bei Ausscheiden eines Gesellschafters sein Anteil an der Gesellschaft den übrigen Gesellschaftern im Verhältnis ihrer Anteile zu. Um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden, sollte eine faire Regelung zur Ermittlung des Abfindungsanspruchs im Gesellschaftsvertrag getroffen werden.
Die Neuregelung gilt jedoch nur für eine rechtsfähige GbR. Bei der nicht rechtsfähigen GbR ist weiterhin eine Fortsetzungsklausel im Gesellschaftsvertrag erforderlich, um eine Auflösung der Gesellschaft zu verhindern.

Umwandlungsfähigkeit der eGbR

Ab dem neuen Jahr ist die eGbR (d. h. die GbR muss im Gesellschaftsregister eingetragen sein) umwandlungsfähig und kann an Verschmelzungen oder Spaltungen beteiligt werden. Die Umwandlung nach dem Umwandlungsgesetz ist nur in eine Kapitalgesellschaft oder eine eingetragene Genossenschaft möglich. Der Wechsel in eine Personengesellschaft erfolgt erleichtert durch einen sogenannten Statuswechsel. Hierbei ist nur eine Anmeldung beim eingetragenen Registergericht erforderlich.

Freies Sitzwahlrecht

In Anlehnung an das Recht bei Kapitalgesellschaften, können eingetragene Personengesellschaften (eGbR, OHG und KG) einen beliebigen Ort als Sitz im Inland vereinbaren (Vertragssitz). Zudem muss der Vertragssitz nicht dem Verwaltungssitz (Ort, an dem die Geschäfte tatsächlich geführt werden) entsprechen, weshalb die Geschäftstätigkeit auch ins Ausland verlegt werden kann.

Anfechtbarer Gesellschafterbeschluss in der OHG und KG

Bislang waren Gesellschafterbeschlüsse bei Verstoß gegen formelles oder materielles Recht nichtig. Nunmehr wird unterschieden zwischen nichtigen Gesellschafterbeschlüssen (Verstoß gegen zwingendes Gesetzesrecht) und anfechtbaren Gesellschafterbeschlüssen (Verstoß gegen gesellschaftsvertragliche Vorgaben oder abdingbares Gesetzesrecht). Anfechtbare Gesellschafterbeschlüsse sind per se wirksam und können innerhalb einer Frist von drei Monaten angefochten werden.
Die Anfechtbarkeit von Gesellschafterbeschlüssen gilt jedoch nicht für die GbR, sofern dies nicht ausdrücklich im Gesellschaftsvertrag vereinbart wurde.

Handlungsbedarf für Ihre Gesellschaft

Die zahlreichen neuen Regelungen können einige Fragen aufwerfen. Insbesondere dürfte relevant sein, ob Handlungsbedarf für Ihre Gesellschaften besteht. Wir betrachten die Einführung des MoPeG als eine günstige Gelegenheit, bestehende, möglicherweise veraltete Gesellschaftsverträge zu überdenken und gegebenenfalls anzupassen.
Wir stehen gerne zur Verfügung, um Sie bei diesen Angelegenheiten zu unterstützen.

Rechtsanwalt Jonas Straßer

Mit Rechtswirkung zum 2. Juli 2023 trat das medial viel beachtete sog. Hinweisgeberschutzgesetz in Kraft. Hintergrund dieser Gesetzeseinführung ist die sog. „Whistleblower-Richtlinie“ der Europäischen Union, die Rechtsdurchsetzung verstärken und Personen schützen soll, die Missstände in Unternehmen melden. Wir möchten Sie im Folgenden auf die hiermit verbundenen Pflichten für Unternehmen und Arbeitgeber mit mehr als 50 Beschäftigten oder auch im Hinblick auf eine freiwillige Einrichtung hinweisen.

Einführung Hinweisgeberportal

Kern der Gesetzeseinführung ist die Pflicht von Unternehmen bzw. Arbeitgebern zur Einführung und Implementierung einer internen Meldestelle bzw. eines internen Hinweisgeberportals, über das Mitarbeitende relevante Hinweise, insbesondere auf strafbewährte, bußgeldbewährte und allgemeine Gesetzesverstöße (Verstöße von Arbeitszeiten, Empfang von sog. „Schwarzgeldern“, etc.), mitteilen können. Die Meldemöglichkeit kann, muss jedoch nicht, anonym ausgestaltet sein und kann auch für Dritte, nicht Mitarbeitende, geöffnet werden. Eine solche interne Meldestelle (z. B. Personalleitung, Compliance Officer) könnte telefonisch, mittels Textnachricht oder mittels eines persönlichen Austauschens kontaktiert werden.

Einführungspflicht des Unternehmens

Unternehmen ab einer arbeitsrechtlichen Mitarbeitendenanzahl von 249 Personen (nach Köpfen, inkl. Leiharbeiterinnen und Leiharbeiter) sind seit 2. Juli 2023, Unternehmen ab einer arbeitsrechtlichen Mitarbeitendenanzahl von 50 Person (nach Köpfen, inkl. Leiharbeiterinnen und Leiharbeiter) werden ab 17. Dezember 2023 zur Einführung einer internen Meldestelle verpflichtet sein. Soweit mehrere Konzernstandorte bestehen, kann u.U. die Einführung von separaten internen Meldestellen je Standort verpflichtend sein. Besonderheiten sind hier in jedem Falle zu berücksichtigen. Ab 1. Dezember 2023 besteht zudem die Möglichkeit einer Bußgeldsanktionierung, wenn gegen Pflichten nach dem Hinweisgeberschutzgesetz verstoßen wird. Ein bestehender Betriebsrat ist bei der Einführung eines solchen Hinweisgeberportals mit einzubeziehen. Bei der Besetzung der internen Meldestelle ist Fachkunde maßgeblich.

Vorgaben der Bearbeitung

Empfänger eines solchen Hinweises ist das Unternehmen und damit zur Auswertung und Bearbeitung verpflichtet. Die interne Meldestelle ist zur Bestätigung des Eingangs des Hinweises binnen sieben Kalendertagen sowie zum Ergreifen von Maßnahmen binnen drei Monaten verpflichtet. Eine Veröffentlichung der jeweiligen Hinweise muss nicht erfolgen.

Auswirkungen für den Hinweisgeber / Arbeitnehmer

Etwaige Repressalien inkl. deren Ankündigung gegenüber dem Hinweisgeber (Kündigung, etc.) sind gesetzlich untersagt und schadensersatzpflichtig. Hinweisgeber sind gegenteilig zu schützen.

Digitale Lösung

Ein solches Hinweisportal kann, muss jedoch nicht, digital erfolgen. An die Verarbeitung von Hinweisen bestehen jedoch einige Anforderungen. Zwischenzeitlich befinden sich einige Angebote für eine digitale Lösung eines Hinweisgeberportals auf dem Markt. Für eine etwaige ISO-Zertifizierung Ihrerseits ist die Auswahl eines Anbieters, der auch anonyme Hinweise ermöglicht, erforderlich. Im Rahmen der Einführung eines solchen Hinweisportales werden zugleich datenschutzrechtliche Vorgaben zu berücksichtigen sein.

Beauftragung Dritter

Eine Hinweise bearbeitende ausgelagerte Stelle kann zur Auswertung und Bearbeitung der Hinweise von Ihnen beauftragt werden. Empfänger der erfolgten Auswertung der jeweiligen Dritten bleibt die jeweilige Geschäftsführung. Staatliche, parallel eingerichtete, (sog. externe) Meldestellen ersetzen Ihre Pflicht zur Einführung von Hinweisgeberportalen nicht.

Wir weisen darauf hin, dass in anderen Mitgliedsländern der Europäischen Union anderweitige Vorgaben bestehen können.

Förderprogramm ‘Wohneigentum für Familie’ | Grundsteuer – Erinnerungsschreiben | Behandlung von Freiflächen-PV-Anlagen | Photovoltaikanlagen unter 30 kWp | Plattformen-Steuertransparenzgesetz | Webinar E-Mobilität | Aus unseren Kanzleien

Bund startet Förderprogramm ‘Wohneigentum für Familie’ zur Unterstützung von klimafreundlichem Immobilienbau und -erwerb

Der Bund hat ab dem 1. Juni 2023 ein Programm namens “Wohneigentum für Familie” (WEF) gestartet, um den Bau und Kauf von Immobilien zu unterstützen. Das Programm wird von der Kreditanstalt für Wiederaufbau gefördert und richtet sich an Familien mit kleinen und mittleren Einkommen. Es zielt darauf ab, den Erwerb von klimafreundlichem Wohneigentum zu erleichtern.

Die Kredite im Rahmen des Programms haben bei einer Laufzeit von 35 Jahren einen Startzinssatz von 1,25 %, wobei die Zinsen für die ersten 10 Jahre festgeschrieben sind. 

Das Förderprogramm betrifft den Neubau und Ersterwerb von Gebäuden, die den energetischen Standard eines Effizienzhauses 40 (EH40) und die Anforderungen des QNG-Plus erfüllen. Ein EH40-Gebäude verbraucht nur 40 % der Energie, die ein Standardhaus verbraucht.

Um förderberechtigt zu sein, müssen Haushalte mindestens ein minderjähriges Kind haben und ein Haushaltseinkommen von höchstens 60.000 Euro aufweisen. Jedes weitere Kind erhöht diese Einkommensgrenze um 10.000 Euro. Außerdem dürfen sie noch kein Wohneigentum besitzen. Abhängig von der Anzahl der Kinder und dem energetischen Standard des geplanten Hauses können Haushalte mit Kreditsummen zwischen 140.000 Euro und 240.000 Euro rechnen. Die Mindestlaufzeit eines Kredits beträgt vier Jahre.

Experten sind sich uneinig über die Einkommensgrenze von 60.000 Euro und es gibt noch weitere Förderprogramme für Familien. Insgesamt stellt der Bund in diesem Jahr zwei Milliarden Euro für die Neubauförderung zur Verfügung. 

Um genaue Informationen zu erhalten, empfehlen wir Ihnen, sich an die Website des Bundesministeriums für Wohnen, Stadtentwicklung und Bauwesen (BMWSB) zu wenden. Dort finden Sie detaillierte Informationen zu Förderprogrammen für den Erwerb von Wohneigentum, die in Ihrem Land angeboten werden.

Weitere Informationen dazu >

Grundsteuer – Erinnerungsschreiben der Finanzämter

Aktuell werden Mahnungen von Finanzämtern bezüglich der Grundsteuer versendet. 

Diese Mahnungen resultieren aus automatisch generierten Benachrichtigungen an Grundstücksbesitzer, ohne vorherige Prüfung durch das FA. Der Großteil der Erinnerungsschreiben, so unsere erste Analyse, ist hinfällig und schafft wiederum nur Arbeit. 

Denn die Erklärungen für die jetzt angeforderten Grundstücke wurden zumeist längst eingereicht.

Jedoch prüfen die Finanzämter die Aktenlage mit historischen Unterlagen, den alten Einheitswerten. Jedoch haben sich Änderungen bei der „wirtschaftlichen Einheit“ ergeben.

Das heißt, die Erklärungen wurden an das FA übermittelt. Diese ordnen die Grundstücke aber nicht richtig zu.

Wir beantworten für Sie das Erinnerungsschreiben und verweisen auf die bereits eingereichte Grundsteuererklärung bzw. die Zuordnung zu einem anderen Grundstück hin.

Behandlung von Freiflächen-PV-Anlagen

Rückwirkend zum Hauptfeststellungszeitpunkt 01.01.2022 unterliegen Flächen mit PV-Anlagen in Bayern der Grundsteuer A und werden als land- und forstwirtschaftliches Vermögen bewertet. Voraussetzung ist jedoch, dass die Flächen vor der Bebauung mit der PV-Anlage landwirtschaftlich genutzt wurden und nach Abriss der Anlagen wieder landwirtschaftlich genutzt werden. 

Zu unterscheiden sind Flächen mit Agri-PV-Anlagen und Freiflächen-PV-Anlagen.

Falls die Grundsteuererklärungen bislang anders abgegeben wurden, ist eine Meldung an das zuständige FA notwendig. Die Bescheide sollen dann entsprechend korrigiert werden. 

Quelle: Information des Bayerischen Staatsministeriums der Finanzen und für Heimat

Photovoltaikanlagen unter 30 kWp

Aufgrund des Jahressteuergesetzes 2022 haben sich bei der steuerlichen Behandlung von Photovoltaikanlagen immense Änderungen ergeben.

Grundsätzlich sind kleinere PV-Anlagen (nicht BHKW) bereits ab 2022 nicht mehr einkommensteuerrelevant. Nach § 3 Nr. 72 EStG sind die Einnahmen steuerfrei. Auch Verluste werden nicht mehr anerkannt. Bereits seit 2021 kennen wir die Möglichkeit, einen Antrag auf Steuerbefreiung für Anlagen unter 10 kWp zu stellen. Für die Neuregelung ab 2022 gelten nun die 30 kWp, wobei es einiges an Regelwerke zu beachten gibt.

Aktuell fehlt noch ein Anwendungserlass des Bundesfinanzministeriums, der uns seit einem halben Jahr versprochen ist. Nur sind sich die Beteiligten nicht grün in der Ausgestaltung. Wir hoffen, dass es im Laufe diesen Juli dann doch veröffentlicht wird.

Umsatzsteuerlich gilt ab 2023 für den Erwerb durch den Betreiber ein Umsatzsteuersatz mit 0 %. Dieser ist neu, dafür mussten auch die Formulare umgebaut werden. Auch hierfür gibt es Vielfältiges zu beachten. Deren notwendige Anwendungserlass ist schon länger veröffentlicht. (Siehe hierzu unser Rundschreiben März 2023)

Wir haben eine Zusammenstellung, eine Kurzübersicht für uns selbst erstellt. Wenn Sie diese für Ihre Unterlagen haben möchten, wenden Sie sich gerne an uns.

Wieder ein neues Gesetz >
Das Plattformen-Steuertransparenzgesetz

Betreiber von Online-Verkaufsplattformen müssen ab 01.01.2023 den Steuerbehörden Verkaufsdaten melden.

Bislang haben wohl Airbnb, Ebay, Ebay Kleinanzeigen, Viagogo und Co. keine Daten gemeldet.

Über eine EU-Vorschrift werden diese Plattformbetreiber nun verpflichtet, den Steuerbehörden Daten von gewerblichen und privaten Nutzern zu melden.

Dazu gehören: Name und Geburtsdatum, Anschrift, Steuer-ID und auch die Bankverbindung. Dies jedoch, die Mitteilung der Bankverbindung, will das deutsche Finanzministerium unterbinden.

Jedoch gehen die persönlichen Daten über eine zentrale Auswertung durch das Bundeszentralamt für Steuern (Bonn) an die jeweils zuständigen Finanzämter weiter.

Weiter gemeldet werden alle Transaktionen mit den Verkaufspreisen, Gebühren oder Provisionen.

Wir haben in unserer Einkommensteuer – Checkliste genau diese Angaben bereits bislang abgefragt. Daher bittet unser gesamtes Team Sie, diese Abfragen auch entsprechend auszufüllen.

Nicht angegebene steuerpflichtige Gewinne werden von der Finanzverwaltung entsprechend sanktioniert.

Ebenso ist es bei Gewinnen aus Krypotowährungen

Wie der Spiegel und das Handelsblatt (29.06.2023) melden, werden aktuell von der Kryptobörse Bitcoin.de Daten ausgewertet. Weitere Börsen werden wohl folgen.

Die Daten, so denken wohl viele Anleger, seien anonym. Die Ermittler haben sich, laut Bericht, aussagekräftige Daten besorgt. Jedoch sind Gewinne aus Kryptowährungen steuerpflichtig, sofern An- und Verkauf bzw. Tausch innerhalb eines Jahres erfolgt.

Sprechen Sie uns gerne an, falls Sie bei diesen Sachverhalten tätig sind. 

Wohl werden jetzt von den Finanzämtern alsbald Briefe an ermittelte Personen verschickt. Hierbei möchte die Finanzverwaltung Steuerhinterziehungen aufdecken. Auch dies fragen wir bereits seit längerer Zeit mit unserer Einkommensteuer-Checkliste bei Ihnen ab. Nicht erklärte Gewinne können ebenfalls nicht gewünschte Folgen haben. 

Webinar

Wir planen ein neues Webinar zum Thema E-Mobilität für Sie. Dieses wird aller Voraussicht nach, nach den Sommerferien stattfinden. Sie erhalten hierzu rechtzeitig eine Einladung.

Aus unseren Kanzleien

Von Donnerstag, den 20. Juli ab 15:30 Uhr bis Samstag, den 22. Juli 2023 verschwinden wir! Wir machen Betriebsausflug ins Westallgäu und arbeiten am Freitag in unserem Sommercamp an uns. Daher bleiben die Kanzleien am Donnerstag ab 15:30 Uhr und Freitag ganztags geschlossen.

Wir werden gemeinsam einiges erleben, lachen, umsetzen, vielleicht auch lernen. Wir wollen uns besser kennen lernen, unsere neuen Mitarbeiter weiter integrieren.

In Augsburg ist es um einiges leichter als in Memmingen, neues Personal zu bekommen. Im Unterallgäu, im gesamten Allgäu fehlen in vielen Branchen Mitarbeiter. Wir sind froh, dass wir uns gegenseitig unterstützen und aushelfen können.

Wenn Sie, liebe Mandanten/Kunden, einen an Steuer-Wirtschaft-Recht interessierten Menschen kennen, freuen wir uns über eine gute Empfehlung und einen Kontakt über unsere Homepage – Whatsapp-Kontakt. Sicherlich werden wir uns ganz herzlich bedanken.

Wir bedanken uns an dieser Stelle auch, dass Sie unser Kunde, unser Mandant, sind.

Zukünftig wird beim Beitrag zur Pflegeversicherung nach der Anzahl und dem Alter der Kinder des Arbeitnehmers differenziert.

Arbeitnehmer ohne Kinder 2,30 %
Arbeitnehmer mit einem Kind 1,70 %
(das Kind wird unabhängig des Alters unbegrenzt berücksichtigt)

Arbeitnehmer mit mehr als einem Kind erhalten für jedes Kind bis zum 25. Lebensjahr einen Abschlag in Höhe von 0,25 %. Staffelung der Beiträge:

• Arbeitnehmer mit 2 Kindern 1,45 %
• Arbeitnehmer mit 3 Kindern 1,20 %
• Arbeitnehmer mit 4 Kindern 0,95 %
• Arbeitnehmer mit 5 und mehr Kindern 0,70 %

Dies bedeutet für Sie, dass ab der Lohnabrechnung Juli 2023 alle Mitarbeiter mit Kindern
eine schriftliche Erklärung abgeben müssen. Ohne diese Erklärung kann ab sofort der verringerte Beitragssatz in der Pflegeversicherung nicht berücksichtigt werden.

Für eine möglichst einfache und schnelle Umsetzung der Neuregelung haben wir Ihnen ein Formblatt entwickelt, welches Sie bitte von jedem Mitarbeiter mit Kindern ausfüllen und unterschreiben lassen. Wir bitten Sie uns diese Erklärungen mit der Lohnanweisung Juli zukommen zu lassen. Bitte bedenken Sie, wir können nur vollständig ausgefüllte und unterschriebene Erklärungen verarbeiten.

Arbeitnehmer die privat kranken- und pflegeversichert sind, sowie geringfügig/kurzfristig Beschäftigte und Studenten, betrifft diese Neuregelung nicht.

Das Formular finden Sie auf unserer Homepage bei den Downloads.

Für Fragen wenden Sie sich gerne an Ihren Lohnsachbearbeiter.